创业新闻   创业故事   如何创业   大学生创业   头条新闻  

您现在的位置: 创业网 > 创业资讯 > 创业新闻

雷军、任正非和刘强东砸钱抢人,释放出不寻常信号

作者:创业网 来源:互联网 时间:2021-07-22
这两天一则消息非常惹眼。据悉,华为天才少年计划新招进两名成员,其中一人更是拿到182万到201万元最高年薪。华为这项计划始自2019年,当时任正非在内部文件中首次提出,然后延续至今。按照计划,华为预备从全世界当年招进20到30名天才少年,然后次年继续招进200到300名,最低年薪为89.6万到100.8万元。
  这两天一则消息非常惹眼。据悉,华为天才少年计划新招进两名成员,其中一人更是拿到182万到201万元最高年薪。华为这项计划始自2019年,当时任正非在内部文件中首次提出,然后延续至今。
  
  按照计划,华为预备从全世界当年招进20到30名天才少年,然后次年继续招进200到300名,最低年薪为89.6万到100.8万元。对此,有必要追问的是,华为为何不惜斥巨资长期引进呢?这对于那些想创业的大学生来说无非是打了一针强心剂。
  
  对人才重视,不仅华为,其他企业也舍得掏钱。与此同时,京东发布涨薪通知,将用两年时间把平均年薪由14薪涨至16薪,即在7月1日之前的基础上直接涨薪两个月。
  
  另外,7月初,还有小米创始人雷军两次发布人才奖励计划,前后涉及金额共接近50亿元。
  
  再往前,6月20日格力发布股权激励公告,资金规模达30亿元……由此,提高人才待遇似乎已经变成趋势。
  
  问题在于,无利不起早,它们又为何如此呢?首先,这些企业无一例外都在科技或互联网领域,人才竞争本身就激烈。再者,以华为为例,毋庸讳言,让其率先“竞争”的直接导火索是美国的封锁打压。
  
  最后,行业内卷加速,企业要留住和吸引人才,不得不进行加码。但有必要指出,这些“原因”并不能完美地解释“人才战”背后的逻辑,它是人才竞争的极端化。
  
  当前,企业人才竞争极端化,变成人才战基础上的持久战。在这种情况下,头部企业只能寸步不让,时刻小心,不停地竞争人才。
  
  得之,就可能反败为胜;否则,就将被对手压制。那么,企业能承受得住这一高投入、见效慢、预测性不强的持久战吗?显然,大洗牌再次到来。
  
  01
  
  砸钱:笼络并吸引人才
  
  不管是华为还是小米亦或格力,大笔砸钱的直接动因都是想笼络住与吸引来人才。任正非在公布天才少年招聘计划时就表达得非常清楚,希望他们“钻活我们的组织,激活我们的队伍。”
  
  为此,华为不惜启动高薪激励规划,针对天才少年实行年薪制管理,分为89.6万到100.8万元、140.5万到156.5万元以及182万到201万元三档。可见,华为是真拼了命的砸钱招揽。
  
  根据去年财报,华为员工薪金及其他福利的总费用高达1391亿元,人均年薪则高达70.6万元。面对如此高昂的人力成本,任正非在采访时仍然表示,欢迎加入,养得起!原因何在?
  
  借用任正非的话,这是一场战争,而且,“一定要打赢”。换言之,华为面临的不是寻常的商业性人才竞争,而是关系到存亡的决战。华为与其他企业的区别只在于,决战提前到来了。
  
  2019年,在启动天才少年招聘计划的前一个月,华为被美国商务部列入“实体名单”,禁止美国企业向华为出售相关技术和产品。因此,不难看出,华为是想用一个吸引顶尖人才的项目去应对外部挑战。
  
  但是,华为的选择很快又传导出去,其中同行小米也悄然加入人才竞争。从数据来看,小米启动股权激励2019年有4次,2020年有5次,今年则有3次,达50亿。
  
  7月2日,雷军在微博表示将奖励优秀青年工程师、优秀应届生和核心岗位的优秀员工,以及年度技术大奖获得者,授予约7000万股的股票,约计18.4亿港元。
  
  7月6日,又宣布向技术专家、新十年创业者计划首批入选者、中高层管理者等奖励约1.2亿股股票,约计31.05亿港元。
  
  两次合计约40亿元人民币。通过激励计划,小米将核心人才牢牢绑定在自己船上。
  
  02
  
  人才:看得见的“红利”
  
  对小米来讲,分两次实施激励计划是有目的进行的。要知道,第二次额度更大的激励明确规定,最后归属日为2030年4月1日,这意味着被激励者将被绑定在小米达10年左右。
  
  从理想的角度来说,这对小米及其员工来说是双赢的安排。小米之所以敢如此舍下成本投资,其实也是受到人才回报的刺激。在这方面,不管是小米自身还是先前的华为,都有实际案例。
  
  2019年,任正非在接受央视记者专访时指出,华为5G的发展,与一个十几年天天不知道在干什么、只是玩电脑的俄罗斯小伙的“突破有关”。从这话可知,此前华为“白养”了小伙十几年。
  
  结果,小伙回报的是5G技术的突破,让华为大赚。至于小米的成功,只要梳理一下挖过来的人才就能知道原因,包括前Google、微软、百度、联想、阿里巴巴等的精英员工。
  
  值得注意的是,小米这两次奖励规模空前。毕竟,今年第一季度小米的净利润才61亿元。事实上,奖励规模急剧增大也几乎成为趋势,包括前述的京东和格力。
  
  区别只在于,格力招来了非议而已。依据公告,董明珠可认购占比为27.68%,高管占3.37%,员工则占余下部分。可见,分配计划明显向董明珠等管理层倾斜,以至于有网友表示“直接把钱给董明珠得了”。
  
  因此,在实施激励计划时要明辨是真心为人才提高待遇,还是沦为少数人谋取私利的幌子。毕竟,嘴上说是给员工激励,实际却把股民的钱套现后离开,这样的例子也不少。
  
  在格力发布激励计划次日,股价下跌4.79%,市值蒸发154.6亿。可见,资本市场对此并不支持。因此,关键在于,不管是股权激励还是提高工薪,都要权衡诸如实际受益人等多种因素后做出。
  
  03
  
  竞争:转向高成本的持久战
  
  对企业来说,人才战既有正向激励,也存在反向压力。
  
  首先,市场向存量开发转变,要求企业必须啃硬骨头,进而必须依赖人才支撑。
  
  其次,社会向表达型价值观转变,90后尤其是00后,敢于追求自我,靠忽悠是忽悠不住的。
  
  最后,企业内卷严重,只有靠尖端人才才能形成比较优势。由此,企业主动或被动开始投入,人才竞争演变成谁都不敢率先松懈的持久战。
  
  在这个过程中,尽管可能存在一些瑕疵,但大方向是利好人才的。以格力为例,还在大肆分红。根据公开信息,格力在2020年中报每10股分红10元后,又在年报中拟每10股分红 30元,最终分发现金股利超过234.20亿元。此外,格力还有分房计划。
  
  2018年,董明珠表示,“为了稳定人才队伍”,让员工每人有两室一厅的房子。问题在于,房子产权到底归谁呢?
  
  前述所谓实际受益人问题,复加上员工激励极限问题,一起构成了企业实施激励计划需要解决的核心问题。这个问题决定企业到底是以激励的噱头招揽员工,还是真心在为员工谋福利。
  
  令人遗憾的是,对此尚未形成成熟的模式可以照搬。换言之,这是一条需要不断探索的路。客观上讲,这给企业造成了额外的成本,在其他条件一定的情况下,转化率高就是竞争优势。
  
  尽管如此,对大多数企业来说已经是难以承受之重了。根源在于,突破性创新需要基础理论的推进,而这需要的是几代人的积累。
  
  在这个方面,任的话同样具有重要参考作用,他说:“中美my根本的问题是教育水平,国家一定要开放才有未来,开放一定要强身健体,强身健体要有文化素质。”简而言之,核心在于基础理论的教育,在于基础理论的积累和推进。
  
  对任何一家企业来说,投资基础理论创新都是一个无底洞。偏偏,没有基础理论打底,根本不可能催生核心技术的创新。于是,这场高成本的投入战将带动终极大洗牌。
  
  也就是说,这是一个新的历史时期,熬过去,接下来很长一段时间就都能存活;熬不过去,彻底被时代淹没。