为什么制度加密了一层又一层，运营中却还是问题不断？
为什么别人家的骨干精英，高薪挖过来却一点儿都不好用？
为什么团建请员工聚餐、唱K，他们却一点都不领情？
……
以人为镜，可以明得失。
先对镜自照一下，以下错误你的企业犯过几个？
■ 餐饮老板内参｜虎萌 发于郑州
警惕这10种“老板病”！都是3000多家餐企栽过的坑
（漫画：陈晓月。原创作品，侵权必究）
这是服务过小南国、大董等3000多家餐企、遇到近千例餐饮管理咨询案例后，武汉刻度信息创始人张舟总结出的“餐饮老板常见问题清单”。
在他看来，很多餐饮老板只看到问题，却不找问题背后的原因；只想着抹掉“血渍”，却不懂得找“伤口”在哪里。
事实上，大多数老板最大的问题，就是不知道问题出在自己。
看看最常见的“老板病”，让自己少进误区。
故事1
总是在检查、开会、出制度……
却没解决问题
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A餐企为了保证运营效率，制定了明确而细致的运营制度。
拿后厨卫生来说，每个区域都责任划分到个人。每天9点下班后，厨师长和店长共同检查，根据结果打分一二三等级，与区域责任人的绩效工资挂钩。第二天开晨会时，店长公布得分，并递交到财务部计入绩效评分。
每周日的晚上，各门店的店长都要熬夜加班，统计出各岗位的绩效评分，总结出评分最高和最低的情况上报公司。周一公司晨会上，运营部门针对问题与相关负责人沟通讨论，修整制度后下发到各门店做落实……
公司各部门总是在检查、开会、出制度中打转，实际运营中还是解决一个旧问题又冒出一个新问题。A老板为此很头疼。
运营的问题非要靠考核去解决，要求结果却不制定标准。只要求员工做到，却不告诉员工如何做到。不光老板头疼，员工还头疼呢。
张舟说，运营中的任何问题都能找出改善解决的办法，把这个办法做成企业内训的教材，员工学会了标准做法，你不用考核、奖惩，问题就解决了。
故事2
别人家的培训师再好
也教不会自己的员工
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B餐企的主打品牌是火锅，一直努力从各环节提升运营效率。
可是单就清洁桌面就出了很多问题。有时油污没清干净；有时油水挂在餐桌下沿蹭到顾客身上；有时刮油污的水滴在地板上，地面湿滑了，顾客提意见、传菜生不敢快走减慢了上菜速度，负责地面清洁的阿姨也表示不满。
一次偶然的机会，B餐企的老板在别家火锅店看到了员工清台的过程，觉得做得又快又好。于是邀请这家火锅店的员工来做讲师，教自家员工清台的流程。
可是，讲师教完，员工还是做不好，而且提出异议说没办法执行：桌面太大，不可能按照讲师说的1分钟完成四步流程；座椅太大、动作空间太小，讲师教的标准动作不方便执行·······
这个问题可以看看组织力强的企业的做法——请企业内每个领域最优秀的员工来讲课。
比如木屋烧烤，列出的员工培训课表里，老板隋政军讲企业文化、单店运营和连锁运营，从宏观角度给员工树立理念。而门店运营效率交给优秀的店长讲，怎样做好口味交给优秀的厨师长来讲，值班管理交给优秀的餐厅经理来讲。
故事3
不知土壤太贫瘠，只怪种子有问题
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C餐企的老板觉得，自己企业缺少一个有超强组织力的运营官。与某知名餐企的一位高管认识后，C老板觉得这个人就是自己最需要的精英人才。多番沟通后，终于把这位精英高薪挖来，负责整体运营。
可精英来到C餐企，并没有改善运营情况，而且还与其他管理层人员出现多次争执。几次摩擦后，其他管理人员对精英意见很大，工作配合度也越来越低。
管理层之间沟通差、内耗严重，而且已经有管理层向C老板提出辞职。C老板自己心里犯起了嘀咕，怎么这个精英如今的表现和以前相差那么大，工作状态、积极性、严谨程度，甚至工作风格都大不一样了？
没错，餐饮的竞争就是人才的竞争。但人才的成长都有其土壤，很多老板急于求成，希望从知名企业那里挖到高级人才，解决自家问题。殊不知，由于运作机制不同，加上对外来人才寄望过高，极容易产生极大的落差感，最终不欢而散。
《马太福音》中说，种子落入路旁、浅土、荆棘必枯萎早夭，落在沃土中才会结出果实。
人就是种子。云味馆的首席文化官何炜说，为什么别家企业的“将军”，在你的企业却不堪重用？你不能说这个人不行，因为环境土壤不同，而企业就是制造环境和土壤的。你先要审视自己的土壤。
故事4
到处取经，回来乱动
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D餐企的老板很乐于学习和分享，认为企业之间的沟通交流是团队进步的最有效方式。
差不多每隔两个月，D老板就会带几个高管去明星企业取一次经。每次取经回来，管理层都要进行总结归纳，把各自看到的好经验做成PPT与其他中高层进行分享。经过中高层讨论的好方法、好制度，就被加入D企业的制度中。
又一次学习交流中，D老板发现某家明星餐企的“制度太完善了，而且这家明星餐企的情况与自己企业很相似”。于是，D老板决定把明星企业的制度拿来做“大换血”。
结果，D餐企因此陷入内部大混乱。多位中高层管理人员提出离职，基层员工人心惶惶，各门店经营也大受影响。
甲之蜜糖，也许是乙之砒霜。用明星餐企的制度，不一定能做成明星餐企。
困扰许久的棘手问题，在老板发现有好制度可以解决时，会希望立刻“大换血”一次全解决。但是，这个制度是适合发展到一定阶段的企业的，有独特的实施土壤。张舟说，看起来很明确规范的制度，你的企业却不一定适用。